Widełki, pytania o pensję i nowe zasady gry. Jawność płac w rekrutacji 2026

Jawność płac w rekrutacji przestała być tylko hasłem z debat o rynku pracy. Od końcówki 2025 roku w Polsce obowiązują przepisy, które zmieniły zasady przekazywania informacji o wynagrodzeniu i to, o co pracodawca może pytać kandydata.

Dla osób szukających pracy to dobra wiadomość, bo łatwiej porównać oferty i szybciej odsiać te, które od początku nie podają najważniejszych warunków. Dla pracodawców to z kolei sygnał, że rekrutacja musi być bardziej przejrzysta i mniej oparta na domysłach.

Co pracodawca musi dziś ujawnić?

Najważniejsza zmiana jest prosta: kandydat powinien otrzymać informację o oferowanym wynagrodzeniu. Może to być konkretna kwota albo określony przedział płacowy.

Co ważne, taka informacja powinna zostać przekazana możliwie wcześnie, najlepiej już w ogłoszeniu o pracę. Jeżeli pracodawca nie publikuje ogłoszenia, musi przekazać te dane przed rozmową kwalifikacyjną albo najpóźniej przed zawarciem umowy o pracę.

Pracodawca powinien też poinformować o zasadach wynagradzania wynikających z regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy, jeżeli takie zasady obowiązują w danym miejscu pracy.

Czy każda oferta pracy musi mieć widełki?

W praktyce celem przepisów jest to, aby kandydat nie wchodził w rekrutację „w ciemno”. Dlatego pracodawca ma obowiązek przekazać informację o wynagrodzeniu, ale sposób wykonania tego obowiązku może być różny.

Najbardziej przejrzystym rozwiązaniem jest podanie stawki lub widełek już w treści ogłoszenia. To właśnie taki model najlepiej odpowiada duchowi nowych przepisów i oczekiwaniom kandydatów.

O co pracodawca nie może już pytać?

Jedna z ważniejszych zmian dotyczy historii wynagrodzeń. Pracodawca nie może pytać kandydata o to, ile zarabiał wcześniej w poprzednich miejscach pracy.

To pozornie mały detal, ale w praktyce ma duże znaczenie. Dzięki temu nowa pensja nie powinna być budowana na podstawie tego, ile ktoś „brał wcześniej”, tylko na podstawie kompetencji, zakresu obowiązków i warunków danego stanowiska.

Zmieniły się też same ogłoszenia o pracę

Nowe przepisy uderzają również w dyskryminujące lub sugerujące preferencje treści w ofertach pracy. Ogłoszenia powinny być neutralne i nie mogą wskazywać, że pracodawca szuka osoby konkretnej płci, wieku albo o innych cechach niezwiązanych bezpośrednio z pracą .

W praktyce oznacza to, że sformułowania typu „młoda dziewczyna do biura”, „starszy pan do ochrony” czy „energiczny chłopak do pracy fizycznej” nie powinny pojawiać się w legalnie przygotowanym ogłoszeniu.

Co to oznacza dla kandydatów?

Dla osób szukających pracy to przede wszystkim większa przejrzystość. Kandydat ma prawo wcześniej wiedzieć, na jakie wynagrodzenie może liczyć i nie musi odpowiadać na pytania o wcześniejsze zarobki.

To ważne zwłaszcza wtedy, gdy porównuje kilka ofert albo chce uniknąć udziału w wieloetapowej rekrutacji, która dopiero na końcu ujawnia warunki finansowe.

Co dalej w 2026 roku?

To jeszcze nie koniec zmian. Polska nadal jest w trakcie pełniejszego wdrażania unijnych przepisów o przejrzystości wynagrodzeń, a termin implementacji dyrektywy upływa 7 czerwca 2026 roku.

Już dziś jednak widać wyraźnie, że kierunek jest jeden: mniej tajemnicy wokół płac, więcej jasnych zasad i większa ochrona kandydatów w procesie rekrutacji.

Podsumowanie

W 2026 roku kandydat nie powinien już wchodzić w rekrutację bez wiedzy o wynagrodzeniu. Pracodawca ma obowiązek przekazać informację o oferowanej płacy, powinien robić to możliwie wcześnie i nie może pytać o wcześniejsze zarobki.

Dla rynku pracy to zmiana w dobrą stronę. Dla kandydatów oznacza mniej zgadywania i większą kontrolę nad decyzją, czy w ogóle warto angażować się w daną rekrutację.